Więc nawet jeśli gdzieś na świecie procesy wygrywa się na łamach gazet, to podobno nie w Polsce. - Sprawy sądowe wygrywa się w sądzie, a nie w gazetach. I niech tak zostanie, bo w końcu teatralność wymierzania sprawiedliwości ma być środkiem do celu, a nie samym jej celem - komentuje przytoczony fragment rozmowy adwokat Andrzej W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy, licząc od dnia rozwiązania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy. W poniedziałek 27 listopada w Sądzie Rejonowym w Kaliszu rusza proces byłej dyrektorki szkoły, która odpowie za podsłuchiwanie pracowników i defraudację publicznych środków. Na ławie Jeżeli pracowaliście Państwo dla niego w Niemczech, możecie Państwo złożyć pozew w niemieckim sądzie. Musicie Państwo w toku procesu udowodnić przepracowane godziny pracy przy pomocy dokumentacji i świadków. Na proces sądowy w Niemczech należy planować co najmniej pół roku czasu! Procesy sądowe kończą się często ugodą. Długie lata musi czekać frankowicz aż usłyszy wyrok. Sądy zostały zasypane tego typu sprawami. I nie są w stanie orzekać szybko. Ale powodów przewlekłości postepowań jest znacznie więcej. Okazuje się, że nie wszystko da się usprawiedliwić nawałem tego typu spraw spraw wpływających do sądów. Zdaniem pełnomocników duże znaczenie ma styl pracy sędziego. Pracownik i pracodawca w sądzie pracy. 17 października 2007, 11:23. Ten tekst przeczytasz w 25 minut. Pracodawcy i pracownikowi, którzy nie zawarli ugody ani nie skorzystali z sądownictwa polubownego, pozostaje tylko proces przed sądem powszechnym. Spory o indywidualne roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają rejonowe sądy pracy oraz . Liczy się przede wszystkim kolejność sędziów na liście w danym sądzie, a gdy np. sędzia z listy jest chory – losowanie. Gdy zaś ten wylosowany sędzia też nie będzie mógł – rzecz jasna z powodów określonych w ustawie – to następne losowanie. A jak trzeba będzie, to i kolejne. Jak to zaś przy losowaniach bywa – trzeba trochę... pomieszać. W efekcie problemy z ustaleniem składów mogą mieć sądy odwoławcze, szczególnie te, które nie mają zbyt dużych zespołów. Sam pomysł na przejrzyste przydzielanie spraw w sądach jest bardzo dobry. Nie jest bowiem żadną tajemnicą, że nie zawsze odbywa się to w sposób sprawiedliwy. Pod pewnymi względami sądy przypominają bowiem firmy – pracownikom zdolniejszym i bardziej pracowitym szefowie przydzielają często więcej zadań niż tym, którzy radzą sobie gorzej. Wśród podwładnych Temidy jest tak samo – są sędziowie, którzy wiecznie prowadzą ciężkie sprawy, i tacy, którzy trudniejszej w życiu nie dostali. Nie wspominam nawet o kluczu ludzkich sympatii czy animozji. Przejrzyste zasady nikomu z reguły nie szkodzą. Rzecz w tym, żeby nie doprowadziły do Loterii Sądowej, która zamiast ulepszyć, namiesza. Mam wrażenie, że w zmianach dotyczących przydzielania spraw postawiono na nadmierną kazuistykę, nie dając przewodniczącym wydziałów żadnego pola manewru. Czy rzeczywiście da się wskazać wszystkie przypadki, gdy dana sprawa nie przypadnie sędziemu z listy? Czy źle dobrany skład orzekający musi stanowić bezwzględną podstawę uchylenia wyroku? Warto uczciwie odpowiedzieć na te pytania, zanim zmiany wejdą w życie. Nie stawiajmy na Loterię Sądową, w której nie będzie niczego do wygrania. Zasady i tryb pobierania kosztów sądowych w sprawach cywilnych, zasady ich zwrotu, wysokość opłat sądowych w sprawach cywilnych, zasady zwalniania od kosztów sądowych oraz umarzania, rozkładania na raty i odraczania terminu zapłaty należności sądowych określa ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm., dalej ustawa). Stała czy stosunkowa Dawno już straciło aktualność twierdzenie wielu pracowników, że sądowy spór z pracodawcą jest bezpłatny. Do uiszczenia kosztów zobowiązana jest strona, która wnosi do sądu pismo podlegające opłacie lub powodujące wydatki, chyba że ustawa stanowi inaczej. Należy ją uregulować przy wniesieniu do sądu pisma podlegającego opłacie, pozwu, pozwu wzajemnego, apelacji i zażalenia. Zgodnie z art. 35 ustawy w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się 30 zł opłaty podstawowej wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Zatem pracownik nic nie płaci za pozew, ale tylko w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu wynosi 50 tys. zł lub jest niższa od tej kwoty. Przykład Pani Jadwiga od swojego pracodawcy domaga się 42 tys. zł zaległego wynagrodzenia. Jej prośby o zapłatę nic nie dawały, dlatego 15 września 2011 r. wystąpiła do sądu z pozwem o jego uregulowanie wraz z odsetkami. Przy wnoszeniu pozwu nie musi nic płacić, gdyż wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50 tys. zł. Jak obliczyć Natomiast gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. zł, od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych pobiera się opłatę stosunkową. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, ale nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł. Zgodnie z art. 231 w sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, ale nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony – za okres jednego roku. Przykład Pani Liliana nie otrzymała od pracodawcy premii rocznej w wysokości 58 tys. zł. 18 października 2011 r. wystąpiła do sądu z pozwem o jej zapłatę z odsetkami. Od pozwu zapłaciła 5 proc. wartości przedmiotu sporu. Ponieważ chodzi o 58 tys. zł, wyliczenie opłaty jest następujące: 5 proc. x 58 000 zł = 2900 zł. Pani Liliana uiściła do sądu 2900 zł jako opłatę od pozwu. Przykład Pan Zbigniew był zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej. 3 listopada 2011 r. otrzymał wypowiedzenie z podaniem przyczyn, z którymi się nie zgadza. Wystąpił do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy. Pan Zbigniew zarabiał średnio w miesiącu 5000 zł. W sprawach o przywrócenie do pracy wartością przedmiotu sporu jest wynagrodzenie za okres roku. Zatem zarobki pana Zbigniewa za rok wynoszą: 12 x 5000 zł = 60 000 zł. Od pozwu musi zapłacić 5 proc. od 60 tys. zł, czyli 3000 zł. Przykład Pana Czesława dyscyplinarnie zwolniono z pracy. Nie zgadza się z tą podstawą i odwołał się do sądu pracy, wnosząc o przywrócenie do firmy. Zarabiał 2700 zł miesięcznie, dlatego wartością przedmiotu sporu będzie kwota 32 400 zł (12 x 2700 zł). W związku z takim jej poziomem pracownik jest zwolniony od opłaty od pozwu. Przykład Pan Krzysztof jednym pozwem dochodzi kilku roszczeń: 30 tys. zł wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, 8 tys. zł ekwiwalentu za urlop, 15 tys. zł zaległych premii, ącznie 53 tys. zł. Przy dochodzeniu jednym pozwem kilku roszczeń zlicza się ich wartość i w ten sposób ustala wartość przedmiotu sporu. Pan Krzysztof musi więc od pozwu zapłacić 2650 zł (5 proc. x 53 000 zł). Skarb Państwa reguluje To nie wszystko, co może jeszcze spotkać pracownika w procesie. Musi pamiętać, że koszty sądowe obejmują też wydatki >patrz ramka. Jest jednak pewne pocieszenie dla spierającego się podwładnego. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy z roszczenia pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio ustawę. Jednak obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych (art. 97 ustawy). Dla kogo dyspensa Strona w całości zwolniona od kosztów sądowych z mocy ustawy nie uiszcza opłat sądowych i nie ponosi wydatków, które obciążają tymczasowo Skarb Państwa. Sąd może zwolnić stronę od kosztów sądowych w całości (art. 100 ustawy). Wolno mu to zrobić także w części, jeżeli strona jest w stanie ponieść tylko ich kawałek. Polega to na zwolnieniu od poniesienia albo ułamkowej lub procentowej części kosztów sądowych, albo określonej ich kwoty, albo niektórych opłat lub wydatków. Wolno też przyznać ulgę do pewnej części roszczenia lub do niektórych roszczeń dochodzonych łącznie. Sąd oznacza to w postanowieniu o przyznaniu częściowego zwolnienia od kosztów sądowych. Strona częściowo zwolniona musi uiścić opłaty oraz ponieść wydatki w takiej wysokości, jakiej nie dotyczy dyspensa przyznana przez sąd (art. 101 ustawy). Zwolnienia od kosztów sądowych ma prawo domagać się osoba fizyczna, jeżeli złoży oświadczenie, z którego wynika, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny. Do tego wniosku dołącza szczegółowe dane o stanie rodzinnym, majątkowym, dochodach i źródłach utrzymania się. Oświadczenie sporządza się według ustalonego wzoru dostępnego w sądach (art. 102 ustawy). Autorka jest radcą prawnym prowadzi Kancelarię Prawa Pracy Gdzie i z jakimi sprawami do sądu pracy Zgodnie z art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się te o: • roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, • ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy, • roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, • odszkodowania dochodzone od zakładu na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. W sprawach z zakresu prawa pracy można wytoczyć powództwo przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (czyli jego miejsca zamieszkania lub siedziby) oraz przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, lub przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład (art. 461 § 1 Zasadą jest, że w pierwszej instancji sprawę rozpoznaje sąd rejonowy. Okręgowy jest właściwy do rozpoznania sprawy w pierwszej instancji wtedy, gdy przepis szczególny przyznaje mu tę właściwość. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane. Jakie mogą być wydatki w procesie Obejmują one w szczególności: • koszty podróży strony zwolnionej od kosztów sądowych związane z nakazanym przez sąd jej osobistym stawiennictwem, • zwrot kosztów podróży i noclegu oraz utraconych zarobków lub dochodów świadków, • wynagrodzenie i zwrot kosztów poniesionych przez biegłych, tłumaczy oraz kuratorów ustanowionych dla strony w danej sprawie, • wynagrodzenie należne innym osobom lub instytucjom oraz zwrot poniesionych przez nie kosztów, • koszty przeprowadzenia innych dowodów, • koszty przewozu zwierząt i rzeczy, utrzymywania ich lub przechowywania, • koszty ogłoszeń, • koszty osadzenia i pobytu w areszcie, • ryczałty należne kuratorom sądowym za przeprowadzenie wywiadu środowiskowego w sprawach: o unieważnienie małżeństwa, o rozwód oraz separację, a także za uczestniczenie przy ustalonych przez sąd kontaktach rodziców z dziećmi, • koszty wystawienia zaświadczenia przez lekarza sądowego. Wnosząc do sądu pozew, w którym wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, pracownik i pracodawca muszą uiścić opłatę stosunkową. Jeśli kwota dochodzonego roszczenia jest niższa, płacą tylko opłatę podstawową w kwocie 30 zł i to dopiero skarżąc wydane orzeczenie. W sprawach zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 zł wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł, od wszystkich pism podlegających opłacie pobiera się opłatę stosunkową. Opłata sądowaOpłatę stosunkową należy uiścić przy wniesieniu do sądu pisma podlegającego opłacie, czyli np. wnosząc pozew, pozew wzajemny, apelację, zażalenie, interwencję główną i uboczną. Opłata wynosi 5 proc. wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł. Jeśli wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić w chwili wszczęcia postępowania, sąd wyznaczy opłatę tymczasową. Opłatę tymczasową określa się w granicach od 30 złotych do 1 tys. zł. A dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w I instancji sąd wskaże wysokość opłaty ostatecznej, która jest bądź opłatą stosunkową, obliczoną od wartości przedmiotu sporu ustalonej w toku postępowania, bądź opłatą określoną przez sąd, jeżeli wartości tej nie udało się ustalić. Pracownik wnosi do sądu pracy pozew o zapłatę należności z tytułu delegacji zagranicznych za 2 lata w kwocie 52 tys. zł. Składając pozew, będzie zmuszony zapłacić 2600 zł opłaty stosunkowej (52 tys. x 5 proc = 2600 zł). Pracownik wniósł do sądu pozew w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy. W toku postępowania dla wykazania braku swojej winy pracownik złożył wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu konstrukcji budowlanych. Biegły stwierdził jednak, że pracownik przyczynił się swoim niedbalstwem do katastrofy budowlanej. W konsekwencji pracownik przegrał proces i został obciążony kosztami sądowymi, w tym kosztami sporządzenia opinii przez biegłego sądowego. Pracownik występował w postępowaniu sądowym z adwokatem. Sąd uwzględnił powództwo w całości i zasądził na rzecz pracownika z tytułu wypadku przy pracy kwotę 60 tys. zł Pracodawca został również zobowiązany do zapłaty kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Pełnomocnik pracownika wnosił o zasądzenie kosztów zgodnie z rozporządzeniem. Stawka minimalna dla wartości przedmiotu sprawy powyżej 50 tys. zł do 200 tys. zł wynosi 3600 zł. Te kwotę dzielimy na pół, bowiem w sprawach o świadczenia odszkodowawcze należne z tytułu wypadku przy pracy stawka minimalna wynosi 50 proc. stawki obliczonej od wartości przedmiotu sprawy. Pracodawca będzie więc musiał dodatkowo zwrócić pracownikowi kwotę od 1800 do 10 800 zł, w zależności od tego jak wkład pracy adwokata oraz zawiłość sprawy oceni sąd. Opłata za czynności adwokackie wynosi maksymalnie sześciokrotność stawki minimalnej. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 Pozew do sądu pracy to narzędzie prawne, które może wykorzystać pracownik przeciwko swojemu pracodawcy w różnych sytuacjach – przy nieprawidłowym wypowiedzeniu umowy, źle sporządzonym świadectwie pracy, w momencie zalegania z wypłatą pensji czy po doświadczeniu dyskryminacji w miejscu pracy. Pozew przeciwko pracodawcy o naruszenie praw pracowniczych składa się – co do zasady – w sądzie pracy właściwym dla miejsca siedziby pracodawcy. Możliwe jest również pozwanie pracodawcy przed sąd pracy w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana. Jak napisać pozew do sądu pracy i w jakich sytuacjach postępowanie takie będzie uzasadnione? Odpowiedzi na te i inne pytania związane z prawem pracy znajdują się w poniższym artykule. Zapraszamy do lektury!Spis treści1 Za co można pozwać pracodawcę? Złe wypowiedzenie Źle wystawione świadectwo Brak wypłaty pensji i innych Mobbing w Dyskryminacja w miejscu Zwolnienie z powodu Covid-19 (koronawirus)2 Ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu ?3 Jak wygrać z pracodawcą w sądzie pracy?Za co można pozwać pracodawcę?Pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych można złożyć w każdej sytuacji, w której istnieje prawdopodobieństwo, że pracodawca łamie postanowienia prawa pracy. Wśród takich spraw można wyróżnić między innymi brak zapłaty należności za pracę, mobbing w pracy, dyskryminację i inne wypowiedzenie umowyPracownik może złożyć pozew do sądu pracy w odpowiedzi na niewłaściwe wypowiedzenie umowy. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy – wówczas sąd bada przesłanki, na podstawie których pracodawca zdecydował się na zwolnienie pracownika oraz zgodność procedury wypowiedzenia z przepisami prawa. Z kolei powód bądź powódka mogą żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy na zasadach, które obowiązywały przed wypowiedzeniem. Zdarza się również, że zamiast przywrócenia do pracy, pracownik wysuwa wniosek o wystawione świadectwo pracyPodstawą do pozwania pracodawcy może być również niewystawienie albo źle wystawione świadectwo pracy. Co to oznacza? Jeśli pracodawca, nie doręczył pracownikowi świadectwa pracy najpóźniej w terminie 7 dni po ustaniu stosunku pracy lub zawarł w dokumencie nieprawdziwe informacje, to wówczas pracownik może złożyć przeciwko niemu pozew do sądu pracy. Wysuwa się wtedy żądanie zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy albo żądanie jego sprostowania. Ponadto, jeżeli wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy pracownik poniósł szkodę, może domagać się z tego tytułu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu – nie dłuższy jednak niż 6 wypłaty pensji i innych świadczeńJedną z najczęstszych sytuacji, w której pracownik decyduje się na złożenie pozwu do sądu pracy, jest opóźnienie w wypłacie lub brak wypłaty wynagrodzenia podstawowego czy dodatków do tegoż wynagrodzenia oraz innych należności. W takiej sytuacji pracownik może żądać wypłaty wynagrodzenia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie oraz odszkodowania (jeśli brak wypłaty wynagrodzenia bądź opóźnienie wypłaty wyrządziły pracownikowi możliwą do udowodnienia szkodę).Mobbing w pracyJednym z zagrożeń, które mogą wystąpić w środowisku pracy, jest mobbing – doświadczany przez pracownika zarówno ze strony przełożonych, jak i współpracowników. Uogólniając, mobbing polega na podejmowaniu działań mających na celu ośmieszenie pracownika (również w oczach innych osób zatrudnionych w firmie), a także obniżenie jego samooceny i zaniżenie poczucia przydatności pracowniczej. W takiej sytuacji pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy i żądać zadośćuczynienia (jeśli mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia) lub odszkodowania (jeśli doznał mobbingu lub z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę).Dyskryminacja w miejscu pracyPozew do sądu pracy może być złożony przez pracownika, który doznał w miejscu pracy dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, kolor skóry, narodowość, wyznawaną religię, status materialny, orientację seksualną czy inne aspekty jego podmiotowości. Pracownik doświadczający dyskryminacji może żądać w pozwie odszkodowania, a jeśli dyskryminacja wyrażana była w różnicy zarobków – wówczas żądanie będzie dotyczyć wypłacenia tej różnicy. Dodatkowo, jeśli w wyniku dyskryminacji nastąpiło zwolnienie z pracy (przykładowo w wyniku dyskryminacji ze względu na wiek czy płeć), pracownik może domagać się przywrócenia na zajmowane wcześniej z powodu Covid-19 (koronawirus)Obecnie pracodawcy – z uwagi na trudną sytuację finansową przedsiębiorstw spowodowaną pandemią – uciekają się do szukania oszczędności poprzez zwalnianie pracowników. Zwolnienia te nie mogą jednak łamać praw pracowniczych i praw dotyczących zwolnień grupowych. Jeśli tak się dzieje, wówczas pracownik otrzymujący wypowiedzenie umotywowane sytuacją spowodowaną przez COVID-19 może odwołać się do sądu pracy i przed nim dochodzić swoich również: Prawo pracy dla pracownikaIle kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu ?Oprócz informacji o tym, jak złożyć pozew do sądu pracy, warto również przygotować się na potencjalne koszty wytoczenia takiej sprawy. Co do zasady, pracownik składający pozew, w którym wartość przedmiotu sporu w sprawie pracowniczej (czyli wartość roszczeń) nie przekracza 50 tysięcy złotych, nie płaci nic. Jeśli jednak wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50 tysięcy złotych, wówczas pracownik będzie obciążony kwotą 5% liczonych od wartości przedmiotu sporu. Częste wątpliwości dotyczą również tego, jak długo czeka się na rozprawę w sądzie pracy. Zależy to przede wszystkim od tego, ile spraw czeka w danym sądzie na rozpatrzenie – standardowo okres oczekiwania wynosi od kilku do nawet… kilkunastu miesięcy – zwłaszcza w dużych miastach, gdzie takich spraw rozpatruje się więcej, niż w małych wygrać z pracodawcą w sądzie pracy?Niestety, wielu pracowników wciąż boi się walczyć o swoje prawa z pracodawcą – zwłaszcza, jeśli przeciwnikiem ma być duże przedsiębiorstwo, dysponujące swoimi własnymi prawnikami. Warto jednak pamiętać o tym, że prawo stoi po stronie pracownika. By wygrać prawną batalię (zwłaszcza z „dużym graczem”), należy skorzystać z pomocy kancelarii prawnej (radcowskiej) , wyspecjalizowanej w prawie pracy. Oprócz tego koniecznym będzie sporządzenie kompleksowego pozwu (w tej sytuacji pomoc profesjonalnego prawnika również będzie nieoceniona) oraz zebranie dowodów w postaci dokumentów, nagrań, zdjęć czy zeznań świadków, potwierdzających złamanie praw pracowniczych przez pracodawcę. PRAWO PRACY #Obowiązki pracownika#Regulamin pracy#Podpis#Sala sądowa2020-12-10Pracodawcy nie uda się skutecznie dowieść swoich racji na sali rozpraw, jeżeli nie będzie w stanie wykazać, że pracownik znał obowiązujące w firmie zasady, do których się nie sali sądowej nie wystarczy już podpisane oświadczenie pracownika, że zapoznał się z regulaminem pracy. Zobowiązanie pracownika, podpisane wiele lat przed procesem, często dotyczy zasad, które były wielokrotnie modyfikowane. A sądy coraz częściej rozliczają pracodawcę za błędy i zaniedbania w komunikacji z pracownikami. Dlatego pracodawca musi zrobić więcej, by mieć szansę na wygraną w INFORMACJIKażdy człowiek potrzebuje czasu, by odnaleźć się w nowej sytuacji. Nowa szkoła, nowe mieszkanie, nowa praca – do wszystkiego musimy się przyzwyczaić. Jeżeli kupujemy nowy samochód, uczymy się jego obsługi. Zasady ruchu drogowego na szczęście się jednak nie zmieniają. Inaczej jest przy zmianie pracy – reguły funkcjonowania różnych przedsiębiorstw mogą się pracownik musi poznać zasady obowiązujące w nowym zakładzie pracy. W ciągu kilku pierwszych dni zatrudnienia często jest zasypywany ogromną ilością nowych informacji. Różne regulaminy, zasady wynagradzania, instrukcja transportu wewnętrznego, instruktaż stanowiskowy, loginy i hasła, obsługa systemu komputerowego – tego musi nauczyć się nowy kiedy podpisuje on oświadczenie, że zapoznał się ze wszystkimi regulaminami i je zrozumiał? Oczywiście pierwszego dnia pracy. Mało jest firm, które w jakiś sposób sprawdzają wiedzę pracownika z zakresu przepisów wewnętrznych, nim odbiorą od niego takie oświadczenie. Każdy podpisuje je automatycznie i „kwit” ląduje w aktach – ZNACZY PRZECZYTAŁ I ROZUMIAŁBardzo odważne jest twierdzenie, że pracownik podpisując oświadczenie, że przeczytałregulamin, naprawdę to zrobił. Z dużym prawdopodobieństwem można przyjąć, że większość osób nawet nie wertuje regulaminu. Co najwyżej pytają w dziale kadr o te ważniejsze kwestie i satysfakcjonuje je ustna można się im dziwić. Bywa że regulamin pracy liczy niemal 100 stron. Ze wszystkimi dodatkami pracownik otrzymuje całkiem sporą lekturę. Ponad 100 stron tekstu napisanego często skomplikowanym językiem, który wiernie naśladuje kodeks nie przeczytają regulaminu – tak powinien myśleć pracodawca. By zachęcać pracowników do przyswajania zasad, regulaminy powinny być napisane w prosty sposób i zrozumiałym językiem. Zrozumiałym dla pracowników oczywiście. Pewne rzeczy trzeba komunikować wprost, a nie ukrywać za złożonymi powinien przygotować wyciąg najważniejszych zasad obowiązujących w firmie, szczególnie gdy treści do przyswojenia jest dużo. Wyciąg powinien być zróżnicowany – inne informacje są istotne dla operatora wózka widłowego, a inne dla pracownika sekretariatu. Dobrym rozwiązaniem jest sięganie po infografiki. Pomoże to pracownikowi przyswoić najważniejsze informacje w możliwie najkrótszym PRACOWNIK TO WIEOtoczenie prawne się zmienia, zakład się rozwija, pracodawca wdraża nowe zasady. Prawo nakłada na pracodawców coraz więcej obowiązków. Na przestrzeni ostatnich lat przełomowe w tym zakresie było RODO. Każdy przedsiębiorca musiał przeprowadzić u siebie bardzo kompleksowy audyt. W ilu firmach udało się to zrobić dobrze? Na pewno nie we wszystkich. W wielu przedsiębiorstwach zarząd podpisał odpowiednie dokumenty, a pracownikom – znów – kazano podpisać „kwity”. Na tym zakończyło się stosowanie RODO w kodeksu pracy można wyciągnąć również inną rzecz, która uwydatnia wszelkie zaniedbania komunikacyjne z pracownikami. Mowa o mobbingu. Każdy pracodawca ma obowiązek aktywnie przeciwdziałać temu zjawisku. Natomiast w bardzo wielu firmach wciąż nie funkcjonują odpowiednie mechanizmy. Najczęściej spotyka się stwierdzenie – u nas nie ma nie może zakładać, że „pracownicy to wiedzą”. Musi zakładać, że pracownik albo nie wie, albo zapomniał. Tylko z takim podejściem pracodawca będzie w stanie wdrażać system ciągłego doskonalenia. Dopiero wtedy – po cyklicznym odświeżaniu wiedzy zatrudnionych – pracodawca będzie mógł wymagać od nich konkretnych zachowań. Natomiast w sądzie taki pracodawca będzie miał narzędzia do obrony swojego BRAKUJE WIEDZYZa brak konsekwencji w utrwalaniu zasad obowiązujących w firmie zawsze odpowie pracodawca. Jeżeli nie komunikujesię z pracownikami, nie może od nich wymagać, aby przestrzegali zasad organizacji i porządku pracy w firmie. Takie stanowisko zajmują sądy przy rozpatrywaniu spraw informacji pracownikom powinno odbywać się cyklicznie. I nie chodzi wcale o tygodniowe wyjazdy na warsztaty, choć w tego typu szkoleniach nie ma nic złego. Wystarczające będą również mniej spektakularne działania. Raz na kilka miesięcy, przy porannym spotkaniu załogi, można omówić z pracownikami wybrane zagadnienie, które dotyczy organizacji pracy. Takie przypomnienie może dotyczyć np. zasad usprawiedliwiania nieobecności albo zgłaszania ewentualnych przypadków taką rozmowę należy odnotować. W notatce powinien znaleźć się zakres, który omówiono z pracownikami. Notatki z takich spotkań pracodawca powinien gromadzić np. w stworzonym przez siebie systemie szkoleniowym. Na rynku jest wiele programów komputerowych, które wspierają działy HR i mogą być w tym W CZTERY OCZYSposób komunikacji w indywidualnych relacjach z pracownikiem jest równie ważny, jak ten w komunikacji z grupą. Komunikaty muszą być konkretne, jasne i zrozumiałe dla pracownika. Pracodawcy powinni unikać ogólników i przede wszystkim – dokumentować te rozmowy. Szczególnie te, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu zdarza się, że choć pracodawca dostrzega niepokojące rzeczy w zachowaniu pracownika, nie komunikuje ich wystarczająco jasno. Później dochodzi do przesilenia i zarząd podejmuje decyzję – zwalniamy. Jedyne, czym dysponuje wtedy pracodawca, to zeznania przełożonego, który miał przeprowadzić rozmowę z pracownikiem. Oczywiście relacja z tej rozmowy jest skrajnie rozbieżna. Pracownik twierdzi, że dostał pochwałę, a przełożony – że zwracał uwagę podwładnemu na jego złe zachowanie w powinni wprowadzić mechanizm planowania strategicznych rozmów z pracownikami. Szczególnie tych, które dotyczą nieprawidłowości w zachowaniu zatrudnionego. Oczywiście te rozmowy nie mogą zastraszać pracownika. Natomiast komunikat powinien być treściwy i przekazywać uwagi pracodawcy, które dotyczą pracownika (jego zachowania lub wykonywania przez niego obowiązków). Z takiej rozmowy należy sporządzić notatkę, a pracownikowi wręczyć dodatkową, pisemną informację od pracodawcy. Ta informacja powinna potwierdzać przedmiot wtedy pracodawca może przed sądem zaprezentować pewną historię relacji z pracownikiem. Zwiększa przez to swoje szanse na sali sądowej. O wiele łatwiej jest wówczas przedstawić sądowi pewien ciąg zdarzeń. Świadkowie zeznają często po wielu latach od zdarzenia i nie zawsze dobrze te zdarzenia FIRUT RADCA PRAWNY SENDERO TAX & LEGALSposób, w jaki pracodawca komunikuje się z pracownikami, może przesądzić o tym, czy wygra sprawę w sądzie. Jeżeli z materiału dowodowego będzie mgliście wynikało, że pracownik był za coś odpowiedzialny lub powinien o czymś wiedzieć, sąd rozstrzygnie wątpliwości na jego korzyść. Jest to tendencja, którą obserwuję od dłuższego czasu. Coraz większą wagę sądy przywiązują do sposobu komunikacji pracodawcy z pracownikami. Dotyczy to relacji grupowych i indywidualnych. Pracodawcy nie mogą skutecznie dochodzić swoich racji przed sądem, jeżeli nie będą w stanie wykazać, że poinformowali o czymś pracowników. Innymi słowy – za wszystkie zaniedbania w obszarze komunikacji pracodawcy z pracownikiem odpowiedzialność poniesie pracodawca. Również za to, że komunikat był zbyt skomplikowany. Zdarza się, że język regulaminów skomplikowaniem dorównuje językowi aktów prawnych. To z pewnością zły kierunek. Przygotowując komunikaty pracodawca powinien zadbać przede wszystkim o ich odbiorców. To pracownik musi ten komunikat zrozumieć, a sąd zweryfikuje, czy tak się stałoArtykuł ukazał się w internetowym i papierowym wydaniu dziennika ,,Rzeczpospolita”

kto wygrywa w sądzie pracy